Q&Ahajimete

寄席さる

初めて人事労務管理を担当する方を対象にした、ベーシックな用語解説と無料質問コーナーです。労務のおはなしも参考にしてください。　　　　　【ご質問のある方は　こちら　へ】

分野	質問のテーマ　　　2009.07.01更新
医療保険	健康保険の給付／公的健康保険の種類／忙しくて被扶養者調査せず／被扶養者の基準は／交通事故と健保／国保の喪失／社保事務所の調査／退職者の保険料／退職後の出産手当金
年金関連	公的年金制度の種類／サラ金と年金／人工透析と年金／国民年金の喪失／保険料の徴収／部長の奥さんが亡くなった／半年前に発症した人の障害年金
雇用保険	雇用保険と失業保険／離職票をすぐにもらえない
労災保険	労災保険の給付／
労働基準	就業規則とは／賃金の割増／法定福利費／変形労働時間制の残業限度／賃金のマイナス変更／有休全消化する退職予定者／有休の補償給与／雇止め予定のパートの有休／継続勤務６ヶ月目の当日の有休／労組と合意しない制度の運用／有給休暇のない者の計画取得／職場ごとに違う年休の計画取得／年休一斉取得日に休めない
労務管理	深夜を含む勤務パターン／６０歳定年／定年嘱託再雇用／フルタイムパートの契約／解雇者への給料／制服の代金／弟がリストラに／再雇用がチャラに／内密に副業したい／Webで採用面接をしたい／嘱託社員を執行役員に／退職勧奨をされている　／パートを飛び越して正社員がリストラ

質問　年休の一斉取得日に業務の都合で休めなくなったら、代替日を設定すれば良いでしょうか。

回答　「計画付与の場合は、第３９条第４項の労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使できない」

(基発大１５０号)と解釈されています。

　したがって、計画休暇日について事業の正常な運営を妨げる事由(業務上の都合も含めて)が生じて変更する可能性が

少しでもあるときは、あらかじめ労使協定でその時の対処の仕方を定めておかなければ、変更は認められないとされています。

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質問　有給休暇の計画取得の際に、職場毎に計画が異なる事が想定されますが、この点に関しては何か問題がありますか？

回答　計画取得は一般に次の３方式があるといわれています。

　1　事業場全体の休業による一斉付与方式　(カレンダー組込み方式)

　2　班別の交替付与方式　(ローテーション方式)

　3　計画表による個人別付与方式　(計画表方式)

　ですから問題はありません。このうち計画表方式は、その時点ですでに年休の残日数のない者には取得できなくなります。

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質問　このたび有給休暇の計画取得を始めることになりました。労使協定による計画的取得の対象となるのは、年次有給休

暇の日数のうち、個人的事由による取得のために留保される５日を超える部分である事は知っていますが、年次有給休暇の

日数が足りない、あるいはない労働者を含めて年次有給休暇を計画的に取得させる場合には、付与日数を増やす等の措置

が必要であるとの通達が出ているとのことですが、有給付与日数なしの者は、対象外としても良いのでしょうか。それとも特別

枠で有給休暇を付与しなければならないのでしょうか？

回答　実はこれに関連して、基発第１５０号というのが出されています。

「事業場全体の休業による一斉付与の場合、年次有給休暇の権利のない者を休業させれば、その者に休業手当を支払わね

ば労基法第２６条違反となる」
　ですから、これに沿えば「対象外」として出勤させるという選択肢もたしかにあります。

　ただし、一般的には「労働協約、就業規則又は労働契約により休日と認められている日については、休業手当を支給する義

務は生じない」(基収第４０７７号)ので、そのまま休業手当を支給する義務は生じないと考えられるため、年休のない者について

は、その日を「休日」と定めれば問題ないでしょう。特別枠で有給休暇を与えろというところまで法律は要求していません。

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質問　労働諸条件の変更について、労働組合と交渉を重ねているのですか、なかなか合意をみることが出来ません。組合と

合意出来ないような場合でも、とりあえず制度をスタートさせ、運用を行いながら組合と継続協議してゆく事が可能でしょうか。

たとえばフレックスタイム制の手直しなどは可能でしょうか。

回答　まず大原則として、就業規則については、作成・変更の時に労働組合に呈示し、その意見を文書でもらうことがなけれ

ば、正式な就業規則としてみとめられず、監督署に提出することも出来ません。(基準法90条)

　ただし、この意見書に「反対である」と書かれていても、就業規則の効力には影響はありません。(基発373号)

　ですから、就業規則に源のある条文(要するに「別に定める」と書いて飛ばした「給与規程」など)は、すべてこの方法で運用

できます。

　ただし、フレックスタイム制のように、特定の会社が選択的に採用する特殊な制度については、この大原則は通用しません。

それは労基法成立以降に、手続きが施行規則として出されてしまっているためです。

　特にフレックスタイム制の場合は、第一条件として

　「就業規則その他これに準ずるもので始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨定めること」とあり、

　第二条件として、「労使協定でフレックスタイム制の基本的枠組みを定めること」となっています。

　ちなみに基本的な枠組みとは、次の項目です。

　　イ　対象となる労働者の範囲

　　ロ　清算期間

　　ハ　清算期間における総労働時間

　　ニ　標準となる1日の労働時間

　　ホ　コアタイム、フレキシブルタイムの開始及び終了の時刻

　これらと無関係な項目であれば、仮に労働組合と意見が食い違っても、会社主導で進める事は可能と思います。

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質問　　２/２８に「来月いっぱい(３/３１)で辞めてくれ。」と正式な管理職でない先輩社員に言われました。理由は経営不振による整理解雇との事です。従業員は８名で内３名はパートタイマーで、私は正社員です。解雇されるのは私一人のようです。

　解雇には以下４つのポイントが有ると勉強して知りました。

①経営上、人員削減の必要性があること

これに対しては、経営不振の為の整理解雇と説明を受けました。

②残業時間の制限、経費削減や新規採用の停止など、解雇を回避するため努力を尽くしたこと

社長は今でもライオンズクラブに入っており、経費は会社持ちである。

③解雇される者の選定基準が合理的であり、かつ、適正に適用されたこと

パートが残るのに、正社員の私が先に解雇されるのは変。解雇についての人選は、先輩社員がしたらしい。

④整理解雇の必要性や内容について従業員に説明、協議する義務を尽くしたこと

社長、先輩社員２名、私の４名しかこの事を知らない。他の社員達とは協議も何もなされてない。

何故、私だけが解雇されるのか分かりません。本当に会社を辞めなければならないのでしょうか？

回答　あなたがおっしゃっている「解雇の4つのポイント」というのは、法例理論でいうところの「整理解雇の4要件」に沿っています。

　それを踏まえて考えてみると、解雇の理由が本当に経営不振であるのかどうかというところに大きな疑問が生じます。経営不振というからには、従業員全員に対して、具体的に決算状況の数字などを説明していなければいけません。あなたの勤め先では、どうもそのような手順が踏まれていないように思われます。

　ただし、ライオンズクラブは法令順守のための情報交換の場でもあるので、加入を続けていることと、経費削減問題とを直接関連付ける事は難しいかもしれません。ですが、確かに人件費削減の前に切らなければならない無駄はありそうな気はします。

　また、たしかにリストラでは通常非正規雇用者から雇い止めを行うのですが、会社との密着度(たとえば、その人がやめてしまうと、日々の入金管理ができなくなるなど)が高い場合は、パートを残して正社員を整理するということもあり、これだけをとりあげて違法とまでは言えないと思います。

　ご質問の中でもっとも問題なのは、解雇対象の人選が管理職ではない先輩社員に一任されてしまった、ということでしょう。

　これでは「公平で合理的な人選」など望むべくもありません。

　他にも指摘できることはありますが、上記の部分だけを取り上げても、これは「解雇権の濫用」に該当すると思われます。3月31日が解雇予定日とのことですので、すぐにでも事業所を管轄する労働基準監督署か行政事務所に、「不当解雇を申し渡されたので救済してもらいたい」と駆け込むことが良いと思います。

　その際には、会社のだれから、いつどのような説明があり、解雇予告をされたのかというメモを持って行ったほうが良いでしょう。

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質問　半年前に脳内出血を発症し、会社を休んでいる従業員がいます。扶養家族もいるため、これまでは給料を全額支給して来ました。しかし不況で売上も減り、生活支援を続けることが難しくなりました。また家族からも、退職させ治療に専念させたいと告げられています。今からでも、障害年金か傷病手当金の申請は出来ますか。

回答　退職前に給与の支給を停止し、傷病手当金の申請を行ったほうが良いでしょう。

　問題を整理するため、「傷病手当金と疾病の場合の障害年金との関係」を整理してみます。

1　障害厚生年金の支給開始

　障害年金が支給されるかどうかは、「障害認定日」において、障害の程度が等級１級から３級に該当しているかどうか決まります。

　ここで問題になるのが、「障害認定日」です。障害認定日は症状が固定した時点(なおった時点)か、初診日から１年６ヵ月後を経過した日とされています。

　脳血管障害・脳梗塞のような疾病の場合、なおったという状況が捉えにくいため、後者の１年６ヵ月後に、等級に該当するか否かが問われるケースが多いでしょう。

2　傷病手当金の支給期間

　一方、傷病手当金は、病気やけがで休んだ期間のうち、最初の3日を除き（これを「待期」といいます。）4日目から支給されます。支給期間は、支給を開始した日から数えて1年6か月です。

　ですからたとえば、被災者が未使用の有給休暇を持っているような場合、それをすべて使いきった時点で傷病手当金を申請するというようなことが行われます。

　これは傷病手当金の額が、病気やけがで休んだ期間、一日につき、標準報酬日額の３分の２に相当する額であるため、収入がかなりダウンしてしまうためです。また、申請後に事業主から報酬の支給を受けた場合、傷病手当金の支給額が調整されるため、会社から給与が出なくなってから申請すると決めている会社も多いのが実態です。

　しかし、1で見たとおり、障害等級に該当するようなケースでは、初診日から１年６ヶ月後に年金が出ることになります。

　こうなると、同一の傷病により障害厚生年金を受けている場合（同一の傷病による国民年金の障害基礎年金を受けるときは、その合算額）に該当してしまうため、傷病手当金の支給額が自動的に調整(減ら)されてしまいます。(場合によってはもらえなくなる)

　疾病の名称により傷病手当金の支給時期を変えるというのはなかなか難しいでしょうが、本人の有休申請は受けるとしても、それが終ったならば速やかに傷病手当金の申請をし、会社からの給与は止めてしまうという扱いのほうが、漏れが生じないと思います。もしも、被災者の生活を補償したいと考えるならば、団体傷害保険などを使って所得補償するか、共済会のような組織から、見舞金を出してやれば、傷病手当金は減らされません。

3　資格喪失後の手当金

　資格を喪失する日の前日までに継続して1年以上被保険者であった人は、資格を喪失した際に現に受けていた傷病手当金及び出産手当金を引き続き受けることができます。

　傷病手当金は1年6か月間、出産手当金は出産前後合わせて原則98日間の範囲内で、支給を受けることができることになっていますが、この期間から被保険者である間にすでに支給を受けた残りの期間について受けることができます。

　

　したがって、退職する１ヶ月前には給与の支給を止め、手当金の手続きをしておく必要があります。

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質問　3月に転職し、夏くらいから「あなたはこの仕事に向かないから別のところを探したら？」などといわれ始め、それが毎週のように続くので、面倒になって「辞めてもいいです」と返事をしてしまいました。会社は自主退職の形をとらせようとしているようですが、私には辞める気はありません。もしも辞めるとしても、冬のボーナスをもらってからにしたいと思っています。ですが、12月末日まで在籍しないとボーナスは出ないようです。

　もう１１月です。解雇通知をもらってから2ヶ月居座るのが良いのか、それとも上司の言葉を無視していれば済むの悩んでいます。

回答　社名からの推測ですが、あなたが在職している会社はいわゆる「外資系」のようですね。　外資系企業の場合、日本の法令を守らなくても良いと、社長や支社長が誤解していることも多いのですが、そんな例外はなく、あなたの場合も労働基準法が適用されます。

　しかし、労働基準法には、「いつまで在職すれば賞与を出せ」というような条項はなく、賞与はそれぞれの企業の慣習や内規に従うしかありません。ですから、今後支給が予定されている冬の賞与をもらえるかどうかは、会社の考え方従うしかありません。一般論としては、勤続を一月でも長くすれば、それだけ賞与をもらえる可能性は高くなるような気はします。

　ところで、「向かないから……」という上司の言葉は、法的には「退職の勧奨」というべきで、解雇を命じられたとは捉えにくいでしょう。あなたが受け止めたように、退職の勧奨は、自己都合退職を勧めるもので、従業員側が退職願を出すことによって、退職日が確定します。通常は二週間以上前に書面で会社に通知します。

　ですがこれをしてしまうと、建て前としては、「自己都合」になってしまうわけで、会社は退職金を減額したり、場合によっては損害賠償を請求されたりすることもあります。(※入社してまもないあなたの場合は該当しないでしょう)

　あなたが今の会社で「出来るだけ収入を確保したい」と考えているならば、少しでも離職日を先に延ばせばよいわけで、であれば「退職の勧奨」に対して「もう少しがんばってみます」と応えれば良かったのです。ですが、すでに「辞めてもいいです」と発言してしまっています。

　そこでこう考えたらいかがでしょう。

案1　解雇予告通知が出されるまでそのまま勤務する

　「退職の勧奨」は解雇命令ではありません。解雇するには懲戒解雇以外では、３０日以上前に「解雇予告通知」をするか、それに見合う金額を支払わない限り、即時解雇は出来ません。もしもこれに違反するようであれば、最寄の労働基準監督署に相談にいけ、会社を指導してくれます。

案2　賞与をもらってから辞めたいと伝える

　自分に契約書に記載されている賞与をもらう権利があるのかどうかを上司に問い合わせ、その条件を満たしてから辞めたいと率直に伝えて、それにあわせて退職願を提出する。

案3　パワーハラスメントの可能性があると労働基準監督署に通報する

　「向かないから別の仕事を探したら」という発言は、前後の脈絡が不明なので難しいところですが、パワーハラスメントとしてとらえても良いような勧奨です。これが不当と思えるならば、役所に通報し救済してもらうことも可能でしょう。

以上、案3については、案1案2と併用することも可能です。納得できる解決を目指して、慎重に手を打ってください。

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質問　最終出勤日がちょうど継続勤務の６ヶ月目にあたる場合、翌日に発生する有給休暇を前倒しで請求できますか？

回答　ご質問の趣旨は、６ヶ月の有期契約でその最終日という意味であろうと解釈できますので、その条件で回答します。

　まず確認しなければならないのは、御社の就業規則に何ヶ月継続勤務後に年次有給休暇を付与すると書かれているかです。そこに3ヶ月の継続勤務で付与するとあれば、わざわざ前倒ししなくても、勤続６ヵ月の時点で未消化日数があれば問題なく使えます。

　また、年に一度全従業員に一斉付与するというやり方の会社もあり、その場合は契約期間中にその日が来れば、権利が発生する場合もあります。

　そういった社内規定や取り決めがない場合には、労働基準法などの法令の定めによる事となります。それは「６ヶ月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して」有給休暇が付与されるというものです。技術的にみて出勤率の計算が出来るのは、６ヶ月の勤務日が終了した後ということになるでしょう。また勤務するとは、単に出勤すれば良いというのではなく、その日の仕事を終えると解釈すべきです。ですからご質問の最終出勤日には権利が発生せず、付与されるのは翌日、要するに勤続7ヶ月目の第一日ということになります。６ヶ月間休まずに働いたのだから、給料をもらえる休みが一日もないのは不公平だとの不満もあるでしょうが、この６ヶ月間はいわば「待機期間」のようなものなので、会社が就業規則などでこの期間を短縮すると決めない限り、特定の個人に対して、期間を短くするというのは、一般的に行わないと思われます。

　振替休日のように会社が出勤カレンダーそのものを変えるといったケース以外で、権利の発生していない休暇を前倒しで利用する事は出来ません。この日が勤務最終日ということですので、７ヶ月目以降は会社との雇用契約がなくなっているわけですから、休暇の請求権自体が消滅してしまいます。

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質問　現在、嘱託社員として雇用契約しているものを、執行役員にしたいと考えています。嘱託社員としての身分のままで執行役員となる契約は認められるものでしょうか？

回答　これは執行役員規定に書かれているかと思いますが、執行役員を置く本来の目的は、会社経営の責任者（＝取締役）と業務執行の責任者（＝執行役員）を明確に分離して、会社経営と業務執行の各々に対する意思決定を迅速化することにあります。
　会社の取締役は登記が必要で、会社と委任契約を締結しますが、執行役員と会社の関係については法律上明確な規定は有りません。ここが一つのポイントとなります。
　そのため、執行役員は次の理由から、「会社と雇用契約を締結する労働者（＝法律上の使用人）」だと一般的には解釈されています。
・取締役を兼務していない限り、取締役会での議決権が無い
・取締役会から委譲された範囲で業務執行責任を負っているに過ぎない
・株主代表訴訟の当事者にはならない

　取締役を兼務していない執行役員は、当然ながら会社役員ではありませんし、雇用保険法上の「使用人兼務役員」にも該当しませんので、その執行役員に支払う給与・賞与は、全て労働保険料の算定対象賃金に含めなければなりません。
　したがって、今回のケースでは「嘱託雇用契約」を結んでいて、すでに労働者身分は確保できているわけですから、そのままの身分で特に問題は生じません。
　ただし、執行役員に任期と嘱託雇用契約の期間を統一させたほうが、管理しやすいかもしれません。前の契約を中断させ、新たに期間を一致させた契約を結べば、執行役員の委任が切れたところで嘱託としての身分も失うことになります。(そこで新規に執行役員でない嘱託契約を結ぶことも可能です)
　なお、執行役員を労災保険や雇用保険の適用対象から外すことは、会社がその執行役員を「みなし役員」として自ら認めたことになってしまいますのでご注意下さい。

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質問　パート社員に対しては、雇入れの日から6ヶ月を経過した際に10日（週の労働時間が30h以上の場合）の年次有給休暇を付与しなければなりませんが、付与するタイミングでの雇用残月数が1年に満たない場合は何日の休暇を与えれば宜しいのでしょうか？
　雇用契約期間が11ヶ月の場合に6ヶ月経過後には、残り5ヶ月間に付与する休暇日数は10日になるのでしょうか？または、月割りで4～5日の付与をすれば法律に抵触しないのでしょうか？

回答　年次有給休暇は基準日（入社から数えた応答日）に付与する義務がありますから、基準日が到来したときは新たな年次有給休暇を与えなければなりません。また、請求された年次有給休暇は、時季変更権を行使しない限り、労働者が請求した時季に与えなければなりません。これが原則です。
　年次有給休暇は、労働者に休息を与えることにより、心身の疲労回復をさせ、業務に精励させるためのものですから、契約終了が予定される者や退職予定者には、未取得の年次有給休暇を与える必要がないとか、今後企業への貢献が期待されない退職予定者に対して、年休を付与するのはおかしい、などと思われるかも知れません。
　しかし、年次有給休暇は、労働基準法第39条第1項では、「６ヵ月間（その後１年間）継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合」には、所定の日数を与えなければならないものとされています。要するに働いた実績(過去)によってのみ、発生日数が左右されます。したがって、今回の質問については、契約期間の残りが何ヶ月であっても、所定の日数(たとえば10日)を付与する必要があります。　
　また、基準日が到来すれば、年次有給休暇の権利は自動的に発生し、労働者が前年度の残日数と合わせて請求してきた場合には、使用者はこれを拒むことはできません。
　ただし、前年度の残日数と新年度分を合わせた日数を退職日前に請求しなかったときは、残余の日数は「退職」によって消滅します。なぜなら、年次有給休暇は労働日に労働義務を免除するものであり、退職後に与えることはできないからです。
　なお、退職まぎわに年次有給休暇を請求することによって、事業の正常な運営に支障が生じる場合（たとえば、引き継ぎができないなど）に、「時季変更権」を行使することができるかどうかが問題となりますが、時季変更権を行使するためには、他の時季に年次有給休暇を取得できることが前提となりますので、退職日以前の日に、年次有給休暇が取得できる範囲でこれを行使しなければなりません。

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質問　退職予定者（退職願を受理承認済）が有休残日数を消化するために退職日まで連続して有休を申請してきた場合、全て認めなければならないのでしょうか？

回答　　従業員が年次有給休暇を請求してきた場合、会社側は時季変更権を行使しない限り、これを拒否することはできません。したがって、退職間際であっても年次有給休暇の残余日数を一括請求してきた場合にはこれに応じなければなりません。また、その期間中に次年度分の新たな休暇が発生し、日数を追加して請求があった場合には、その日数についても付与しなければなりません。
　そもそも年次有給休暇は、労働者に休息を与えることにより、心身の疲労を回復させ、業務に精励させるためのものですから、退職予定者には未取得の年次有給休暇を与える必要がないとか、今後企業への貢献が期待されない退職予定者に対して年次有給休暇を付与するのはおかしい、と思われるかもしれません。
　しかし、年次有給休暇は、労働基準法によって、「６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤」した場合には、所定の日数を与えなければならないものとされていますので、退職予定者であっても、退職するまでの間は、労働関係が継続している限り、従業員はその権利を行使でき、会社側は、それを拒否することはできません。
　労働基準法では、「事業の正常な運営が妨げられる場合」には、使用者は請求された年次有給休暇の時季を変更できることとされていますが、これは年次有給休暇の取得を拒否する権利ではないのです。したがって、時季変更権を行使した場合には、ほかの時季に年次有給休暇を取得させることが前提になります。
　ところで、退職予定者が、年次有給休暇の残り日数を取得することを見込んで退職日を決め、それを一括して請求した場合には、他に変更できる日がないため、時季変更権を行使する余地がありません。この場合、請求（時季の指定）どおりに年次有給休暇を与えなければならないということになります。

　したがって、これを避けるためには、退職申し入れ時(退職願の受け取り時)に退職日を変更してほしいという話し合いをするしか方法がないのです。

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質問　例えば有休残が３１日あって１ヵ月後に退職が決まっている従業員がまるまる１ヶ月有休消化した場合の賃金は、全額フル出勤扱いとして支給しなくてはならないのでしょうか？

　　例）　　基本給　　２０万　　役職手当　１０万　　通勤手当　　１万　で総額３１万の場合

　基本給だけ支給すれば良いのではないか？

回答　使用者は労働者が有給休暇を取った期間については、賃金を支払わなければならないとされていますが、これには次の通り3通りの方法があります。

(1) 「平均賃金」を支払う方法
その労働者の過去3か月分の賃金を平均して算定される賃金を支払うとするものです。就業規則等に定めておく必要があります。

(2) 所定労働時間労働した場合に支払われる「通常の賃金」を支払う方法
通常の賃金とは、臨時に支払われた賃金や時間外手当等を除くものです。就業規則等に定めておく必要があります。

(3) 「標準報酬日額（健康保険法3条）に相当する金額」を支払う方法
労使協定が必要。行政官庁に対する届出は必要ありません。

※ パートタイマーに対する有給手当は、その労働者の1日分、すなわち1日の労働時間が3時間であれば、3時間分の手当となります。

※ 使用者が労働者に対し有給手当を支払わなかった場合、労働者の請求により、裁判所から使用者が支払うべき未払有給手当の他、これと同一額の付加金の支払いを命じられることがあります。

　御社の場合、(2)の方式をとっているものと思われます。したがって、該当者が役職者であれば、原則として「役職手当」もその対象になります。ただし、通勤手当については、実費弁済(要するにガソリン代として支給しているのだ)という立場に立てば、後払いになるので、休暇中については支払わなくても問題はないと思われます。

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質問　弊社は業績が落ち込み、現在の賃金レベルを維持するのが難しくなっています。そこで賃金体系全体を見直したいと考えております。たとえば、正社員（月給制）の諸手当をカット（例えば家族手当の廃止）する場合、当然賃金が下がる方にとっては不利益になるわけですが、このような改定をする場合、どのように進めれば良いのでしょう。

　また、賞与の支給を廃止し、年俸制にすることも検討しています。合わせてご指導下さい。

回答　今回の「見直し」の目的は、労務費の圧縮にあると思われます。こうした場合、まずは今回の措置を、緊急避難的なものとして１年未満の期間を区切って行うのか、それとも恒常的な制度として作り上げるのかを決めておく必要があります。以下、二つのケースを分けてご説明します。

〔緊急避難的な措置である場合〕

　給与カット額(パーセントなどでもよい)や支給停止する手当などの案を作り、労働者の代表に申し入れます。不利益変更の場合、労働者の代表の同意がないと、訴えられる可能性が高くなります。ここでいう労働者の代表というのは、役職の肩書きがあるものは法的に認められません。労働組合の委員長に相当する人のことです。

　労働者の代表の同意を得た後に、「会社の置かれている状況」と「今度の措置」とをセットにして、すべての従業員に説明し、実行に移します。

〔恒常的な制度を構築する場合〕

　就業規則(または給与規程だけでも可)を改訂し、それを労働者の代表に見せて意見書を書いてもらい、労働基準監督署に提出します。

　能力主義人事制度の導入に伴う年俸制導入など、制度の変更を含む場合は、単純な不利益変更ではないと判断されるため、労働者代表の同意までは求められていません。

　ただし、就業規則の変更は最低でも数ヶ月の期間をかけ、その間に何度か労働者の意見を聞く場を設けたほうが無難です。なお、年俸を１２分割して毎月支払うことは、法的には全く問題はありません。

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質問　現在採用面接は本店のみを会場にして行っております。そのため配属店の採用担当者が、採用試験のつど本店に出向かなければいけません。採用試験当日に、どうしても店舗から離れられないケースもあり苦慮しています。そこで、Ｗｅｂ環境を利用して、店舗へ面接の様子をリアルタイムに配信しようと考えています。

　こうした仕組みを導入する場合、面接時に応募者へその旨告知し承諾する必要性があるのでしょうか？

回答　ご質問によると、面接自体は本社でどなたかが行い、その様子を各店舗に回線を使って配信するといった方法であるように理解できます。こうした方法をとる場合には、個人情報保護法と職業安定法指針を守る必要が生じます。

　本ケースに抵触する可能性のある事項を、「保護法」と「指針」から抜粋してみますと、以下のようになります。

(1)利用目的を採用応募者本人に通知する。

(2)応募者から得た個人情報の利用は、原則としてその収集目的の範囲内に限られる。

(3)個人情報を第三者に提供する場合は、あらかじめ本人から確実に同意をとる。

(4)個人データの取り扱いを外部委託する場合は、受託者に適切な監督を行う。

(5)不採用者の情報は、返却、破棄、削除などを確実に行う。

(6)労働者を募集するものは、応募者の情報を他の目的に流用してはならない。

　たとえば、店舗に配信しそれが採用担当者以外の眼にふれるような状態であると、(2)に抵触することになります。

　応募者本人に「通知」するというのは、確実に伝わるような方法をとることとされていますので、応募者にあらかじめ文書を送っておくというのは、法的にも好ましい方法でしょう。ただし、第三者に提供したり、情報を流用しないのであれば、「承諾」をとる必要はないと思われます。

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質問　当社の部長の奥様が先日亡くなられました。奥様はパート勤務されていて、勤務先で社会保険は加入しておりました。そのため、当社の健保組合の被扶養者には該当しておりませんでした。

　社会保険喪失の手続きは、奥様の勤務先から連絡があり、保険証カードと住民票を提出して処理済ですが、厚生年金の手続きがわかりません。加入者本人の死亡の場合、家族がする手続きと申請すれば給付される給付金等はないのでしょうか？

回答　ご愁傷様です。奥様は厚生年金加入中(被保険者として保険料をとられていた)にご逝去されましたので、最初に検討しなければならないのは、遺族厚生年金が支給されるかどうかです。

　本ケースでは、遺族厚生年金の受給対象者は、死亡者によって生計を維持されていた子がいる場合、その子供となります。要するに奥さんの健康保険のほうに、お子さんが被扶養者として含まれていなければなりません。

　そうでない場合、部長様が55歳以上であれば、「55歳以上の夫」という要件に該当し、やはり対象になります。ただし、遺族厚生年金を請求できる遺族には所得制限があり，遺族厚生年金の受給権が発生した時点の前年（前年の所得が確定していないときは前々年）の年収が850万円未（所得では655.5万円未満）である場合に限られます。

　これらの条件を満たしていれば、次のものを用意して最寄の社会保険事務所で遺族厚生年金の手続きをしていただくことになります。最初からすべてを揃える必要はなく、まずは①だけを持って相談に行ったほうが良いでしょう。

①年金手帳（被保険者証）基礎年金番号通知書

②戸籍抄本または謄本

③家族の住民票、死亡した人の住民票の除票

④加給年金の対象者の所得証明書

⑤子が高校生の時は在学証明書

⑥請求者が公的年金を受けているときはその年金証書

⑦死亡診断書または死体検案書・検視調書に関する市（区）町村長の証明書

⑧請求する人が死亡した人と事実上婚姻関係にあったときはそのことを証する書類

⑨請求する人が１・２級の障害であるとき（子と孫の場合）

⑩共済組合等に加入した人は、年金加入期間確認通知書（共済用）

⑪履歴（公的年金制度加入経過）書

⑫死亡した人に合算対象期間があるときはそのことを証する書類

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質問　私は現在会社員ですが、副業を考えています（派遣社員として）。会社に副業禁止の規定はありませんが、会社に知られたくないと思っています。来年の４月には現在の会社（本業）を辞めるつもりなのですが、副業をして収入を得ていることが会社に知られるとしたらいつごろになるのでしょうか。
　確定申告の時期が2月から3月にかけてということは、それ以前一年間の給与以外の所得（20万円以上）を申告して初めて住民税絡みで会社に知られてしまうということなのでしょうか。お知恵をお借りできたらと思います。宜しくお願いします。

回答　ご質問では「会社に副業を知られたくない」とのことですが、この手の事案では、本人が同僚などにもらしてしまい、それが会社に伝わるというケースがもっとも多いようです。

　その可能性が全くないと仮定するなら、11月後半から12月にかけて会社が行う年末調整の中で、「他の所得がある場合は連絡してくれ」という回覧が回るはずです。これは転職入社などの場合に、年内の他の収入を合算しなければならない都合からで、あなたのように翌年確定申告をするのであれば、あえて会社に知らせる必要はないでしょう。

　ただし、副業先で社会保険強制加入条件を満たすなどの状況に至った場合、社会保険事務所の調査で、二つ以上の事業所から収入があるということで、現在お勤めの会社に「標準報酬額を改訂しろ」と指導されるおそれはあります。

　あなたのお考えでは、確定申告をすることにより、住民税などが上がるので「会社にばれる」とのことですが、住民税は1月から12月分の総収入をもとに翌年六月から課税されるものなので、四月に退社を予定しているのであれば問題ないでしょう。またもしも、四月以降も在籍していたとしても、住民税の増加＝副業という構図は当てはまりません。他の何か、たとえば株を売ったとか、土地を売ったとか、家賃収入が入ったとかの理由でも住民税は上昇するからです。

　あなたの会社には副業禁止の規則はないとのことですから、お考えの副業が、現在の会社と競合するものであるとか、または現在の会社の機密事項を持ち出すような物でない限り、会社のその事実が知られたところで、やましいところはないと思います。

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質問　退職をした方は、ハローワークへ求職活動の為と失業手当の受給申請を兼て、出向きますが、当然、離職票が必要です。友人の会社の総務の方は、７月の報酬の支払いは８月２５日になると告げたそうです。（退職日は７月３１日です）そして給与の支給が実際行われた後でないと、離職票は書けないと言われたそうです。このようなケースはよくあると思うのですが、退職日からほぼ１月以上たって離職票と交付するのは、本来会社の労務義務として、妥当なことなのでしょうか？
　それとも、算定期間が終わっているのだから、支払った云々は関係なく、退職日から１０日以内に資格喪失届けを出して、離職票の交付をするのが妥当なのでしょうか。私の会社は、当月月末締めの当月１５日支給なので、友人に的確な答えを教えてあがられません。教えてください。お願いします。

回答　「雇用保険被保険者離職証明書」の交付は、「事実のあった日から１０日以内」に行うということが、雇用保険規則７条等で決められています。ただし罰則はありません。

　ここでいう事実のあった日とは、退職日の翌日ということになります。ただし、実際にはほとんどの会社が給与を「翌月払い」などの形態で行っており、それも計算はコンピュータまかせのため、給与明細が出力されるまで金額はわからないというのが、現実です。

　しかし、手間を惜しまなければ、退職日の翌日には電卓を叩けば、前日までの給与計算はできるはずです。多くの企業で、中途退職者に対しては、正式の給与明細が出る前に手計算によって給与を算出し、離職票を作製しています。あなたの場合も、そうして欲しいと会社に頼んでみてはいかがでしょうか。

　なお、現在失業手当(雇用保険の基本手当)は、離職日から１年間の間に受けることになっているため、受給の手続きが１ヶ月程度遅れても、実務上は「もらい損ねる」といったことはありません。求職活動のスタートが遅れるのが心配という事ならば、離職票を受け取る前に職安に出向き、「まだ離職票をもらえないのだが、求職の申し込みをしたい」と説明することも出来ます。こうすることにより、職安から会社に指導してくれるというメリットもあります。

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質問　３月で定年退職になり、４月から１年間の再雇用契約を結んだのだが、６月で辞めて欲しいと言われて戸惑っている。ここ数ヶ月で経営環境が急激に悪化したことは承知しているが、「自己都合退職」として止めさせられるというのは納得できない。

回答　自己都合退職の場合でも、雇用保険の基本手当の受給限度日数は１５０日で、一般の定年退職者と同じです。ただし、３ヶ月間の受給制限期間(待機期間のようなもの)が設けられるため、不利になります。

　一方、会社都合退職であれば特定受給資格者となり、離職時年齢が６０歳以上６５歳未満の方は、受給限度日数が、２４０日に拡大されます。

　再雇用者は、もともと１年間は給与がもらえるものとして生活設計をしているのですから、離職票は次のように「３　事業主からの働きかけによるもの」の②その他の項目に該当するものとして、「既存業務の再編に伴い、再雇用の契約期間(１年)満了を待たずに解雇する」というような表現で作製してもらい、会社都合退職にしてもらうべきです。

　会社都合にしたからといって、会社が新たな出費をさせられるということはなく、収入もある程度カバーされるため、生活設計は楽になると思います。

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質問　３６協定を進めるところですが、来期の年間カレンダーが決まり、全ての週において週４０時間内となりました。３６協定上の時間外限度時間は月４５Ｈで協定と考えております。ただし、振替休日を利用した場合、週４０Ｈ超過しますので、１年間の変形労働時間制の協定を締結と考えております。

　変形労働時間制の協定を取り交わした場合、３６強呈上の時間外の限度時間は月４５Ｈでなく、変形労働限度の４２Ｈとしなければならないでしょうか？月４５Ｈで協定したいのですが、問題になるでしょうか？

回答　振替休日を有効に使うということを想定すれば、やはり１年を単位とする変形労働時間制で３６協定を結ぶのが良いと思います。

　その際には、法３６条の目安時間の縛りがありますので、延長時間の限度は、一ケ月を単位とした場合　４２時間　　二カ月を単位とした場合　７５時間　　三ヵ月を単位とした場合　１１０時間　一年を単位とした場合　３２０時間　となります。

　これを超えていると、３６協定の届出時に窓口で指導を受けることになると思います。

　こうしたケースでは「特別条項つき」の届出をすべきでしょう。

　ただし、届出の時間はともすると「予算」時間のようにとらえられがちです。そうした懸念がある場合には、特別条項に「振替休日をとることにより、月の労働日数が増加した場合、一ケ月４５時間まで延長できる」などと明記しておくことも有効でしょう。

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質問　私の弟は高校及び調理師専門学校を卒業後、地元北海道のSリゾートに就職しました。その後、ホテルは従業員ごとK観光に引き取られ現在に至っていますが、弟はこれまで同ホテルで延べ１８年弱勤続してきました。
　先日地元に住む両親のもとに同ホテルの支配人から電話があり「２００７年１月１日より正社員から契約社員に格下げとすることにした」旨、連絡がありました。両親が支配人を訪ねて背景を聞いたところ「職務遂行に対する能力不足。パート職員を纏め、指導することも十分出来ず、パート並みのパフォーマンスしか発揮出来ていないので、これ以上正社員として雇用する訳にはいかない。１０数年に亘り同ホテルに勤めてきたので、いきなりパートにはしないが、取りあえず準社員的な身分である契約社員とする。仕事ぶり次第で、今後はパート社員への更なる格下げもありうる」との説明があったしだいです。過去に職場でも度々ミスを犯している様でもあり、能力的にはたしかに不十分な面もあるかもしれませんが、かなり一方的な通知と感じられます。
　そこで以下の点について相談に乗ってください。
①K観光は組合の無い会社と思われますが、そのような会社でなんとか正社員の地位を維持出来ないものか？
②「契約社員」に甘んじなければならないとすれば、その際に会社とどの様な事項について確認を行っておくべきか？（契約社員の身分の規定について書面で確認を取り付けておく？会社都合の退職である旨の確認書を取り付けておく？そもそも退職金がもらえるのかどうかも分からないが、退職金の上乗せを交渉する？）
③これ以上不利な状況に追い込まれないようにする為に、最低限知っておかなければならない事項は？

回答　メールを拝見したところ、弟さんはいわゆる人員整理の対象にされたものと考えられます。

「人員整理」はごく簡単に説明すると、次のようなステップで進められます。

１　労働諸条件の下方修正・賃金(賞与)カット

２　希望退職者の募集

３　干渉退職・指名解雇

　ご覧の通り、１～３の中に、従業員身分の変更(正社員から非正社員へ)というものはなく、子会社(派遣会社)への出向・移籍などによって、身分変更を行う場合(これが主流になっています)を除いて、一般的には行われません。ここが一つのポイントです。

　ただし、弟さんは現実問題として、「契約社員にする」と言われているわけで、会社は「１」の労働条件の下方修正の一つの形態として捕らえていると考えられます。

　こうした点を踏まえて、ご質問にお答えします。

Q①K観光は組合の無い会社と思われますが、そのような会社でなんとか正社員の地位を維持出来ないものか？

A　まずは、弟さんが入社する際に、労働契約書を取り交わしていれば、その控によって、従業員身分に関わる定めがどうなっているかを確認します。契約書を交わしていない場合は、就業規則で確認します。

　ここでのポイントは、会社が勝手に「正社員」を「契約社員」に出来るかどうかの根拠です。「契約社員に身分変更することがある」という表現がなければ、

①管轄する労働基準監督署　または②地域の労政事務所　に「不当に身分変更を迫られている」と相談に行くという手があります。

Q②来年１月から「契約社員」に甘んじなければならないとすれば、その際に会社との間でどの様な事項について確認を行っておくべきか？又、交渉を行っておくべきか？
（契約社員の身分の規定について書面で確認を取り付けておく？会社都合の退職である旨の確認書を取り付けておく？そもそも退職金がもらえるのかどうかも分からないが、退職金の上乗せを交渉する？）

A　「契約社員」とは、契約期間・賃金・福利厚生など所定の事項を書面で取り交わして働く社員のことです。書式は厚生労働省のモデル書式がありますから、その項目については、すべて確認しておくべきです。

　しかし、「退職金」うんぬんについては、別問題です。最初に説明した通り、この話は本来、整理解雇する前の諸条件の変更であるはずで、退職金はこの段階で支払わないのではないかとも考えられるからです。このあたりも、就業規則の規定にあたる必要があります。要するに、会社がいったん退職させて、有期雇用契約を結ぶ考えなのか、単に給与等を減らすためだけに身分変更を持ち出しているのかが不明確なのです。

Q③これ以上不利な状況に追い込まれないようにする為に、最低限知っておかなければならない事項は何か？

A　まず、弟さんと同じように「身分変更」を迫られている仲間が他にいないのかどうかを、調べてみてはいかがでしょう。それにより、今回会社がやろうとしている「リストラ」が不当なものであるという感触がつかめれば、労働基準監督署なども重い腰を上げてくれるはずです。

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質問　入社日がわずか一日早かっただけで（月末３１日に入社しました）、保険料を一月分多く取られました。納得できません。会社の事務ミスではないかと思うのですが、保険料徴収のしくみを教えて下さい。

解説　健康保険・厚生年金保険などの保険料は、月単位で計算され月の途中で入退社などがあった場合でも、日割計算という制度がありません。そのため月末入社者と１日入社者のように入社日が一日違っただけで、一月分の差が出ることがあります。また、資格喪失日（退職日の翌日）の属する月は、保険料を納める必要はありませんが、その月に入社したばかり（資格取得をした）の場合は、一月分の保険料が必要です。また、保険料は原則として翌月の給料から控除されます。

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質問　当社は従業員にはオーダーメイドでブレザーを作り制服としています。従業員が退職する際には、回収したりしなかったりです。これを回収しないかわりに、退職時に買い取ってもらうということは出来ますか。

解説　単に着古したユニフォームを退職者にくれてやるというのならば、何の問題もありませんが、この質問はその費用を徴収したいという点に力点が置かれているようです。もしも労使協定や就業規則、誓約書などに、「退職時には、ユニフォームの実費を徴収する」といった記載があれば実施することは可能でしょう。こうした記載がない場合には、一般的に制服は会社の備品として装備されているわけで、従業員には貸与しているだけなので、所有権は（たとえ使えなくても）会社にあり、費用負担を迫るのは難しいと思われます。

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質問　無断勤があまりにも頻繁で、やむなく解雇した者がいます。その者が、欠勤していても１ヶ月分の給与はもらう権利があるとねじ込んできました。本当でしょうか。

解説　就業規則に「（無断）欠勤の場合は、無給」というような表現があれば、支払う義務はありません。仮にその方が労基署などに駆け込んでも、根拠として就業規則を見せれば何の問題もありません。
　ただ、退職者が解雇されたことを不当であると感じ、またその方法にも問題があったということですと少し話が変わってきます。無断欠勤がひどくて、解雇したと言うことですので、おそらく即時解雇を行ったものと思われます。懲戒に値するような事実（本ケースでは無断欠勤・業務態度の不良などが）あれば、就業規則に照らして懲戒したということになります。ただし、それでも３０日以上前に解雇通知をしないで解雇する場合には、労基署への届け出が必要なので、そのあたりを指導されることになるでしょう。ただし、こうしたケースでも、予告手当30日分を支払っていれば問題はありません。　　

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質問　先日、出産のために退職（６月３０日）した女性が、子供を見せに会社にやってきました。（出産は１０月１０日です）その際、配偶者出産育児一時金を旦那さんの会社で申請したという話を聞きました。そこでお尋ねしたいのですが、彼女の場合、出産手当金を当社で申請できたのでしょうか。最終給与月のタイムカードには欠勤が２０日以上あります。

解説　資格を喪失する日の前日までに継続して1年以上被保険者であった人が資格喪失の日後、6か月以内に出産をしたときは、被保険者として受けられる出産育児一時金が受けられます。

　しかし、平成１９年４月より資格喪失後の出産手当金は廃止されました。平成１９年５月１１日までに出産した方については、改定前の資格喪失時の標準報酬日額の６割が、産前４２日産後５６日の範囲で支給されます。

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質問　社会保険事務所の調査を受け、問題が見つかると、保険料2年間分が徴収されると聞きました。本当ですか？

解説　社会保険事務所の調査は数種類あります。文脈からすると、隔年で行われている定期調査の事を指しているものと思われます。たしかに保険料が未納などの場合には、最大２年間遡れることになっています。ただし、問題があると懲罰的に２年間分を取られるというのではありません。
　そもそも、丸々２年間保険料が未納であるという事例はまれでしょう。ケースバイケースで一概には言えませんが、「悪質度の度合い」によるとお考えになったほうが良いでしょう。
　調査の結果、修正事案が見つかった場合、本来社会保険庁は「強制執行」によって徴収を強行することが可能です。ですが最初から「赤紙」を貼られるということはなく、平和的に「修正納付」の勧告をされるところから始まります。この段階では自主納付ですから、厳密にいうと「徴収される」わけではありません。

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質問　被保険者の条件を満たしていた従業員が、社会保険に加入せず、退職してしまいました。退職者の過去の保険料が徴収されるということがありますか？

解説　その者が被保険者であったにも関わらず、会社が保険料を未納していた（納入告知書を踏み倒していた）といった悪質なケースでしたら、調査時点から遡って２年間分の保険料を、督促されることになるでしょう。
　ただし御相談のケースでは、被保険者の資格を取得していません。社会保険庁は会社に対して、被保険者の保険料を請求しているわけですから、「遡って被保険者資格を取得しなさい」といった指導でもされない限り、保険料は発生しません。また、通常、過去に遡って資格を取得しても当人にはメリットが出ませんので、そういった指導はないと思われます。
　※厚生年金の受給資格等が微妙な場合などでは、遡って取得手続きを行ったほうが有利な場合もあります。

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質問　　フルタイムのパートタイマーの雇用契約を結ぶにあたり、パート社員側から「社会保険は非加入」にしてほしいと条件を出されました。社会保険非加入で契約できる妙案はありませんか？

解説　　ご質問は、正社員とまったく同じ勤務日数で、なおかつ所定内労働時間も一緒というものなので、やはりこの条件では「パート社員」として採用しても、正社員と同様に社会保険に加入しなければいけません。
　ただ法を遵守しながら、パートタイマー非加入を続けている企業はたくさんあります。
　例えば、パートタイマーを予約登録方式で求人し、ここには２ヶ月契約を結ぶという手があります。この場合、２ヶ月の契約期間を超えてそのまま継続勤務していると、やはり社会保険を取得しなければいけなくなります。
　ですからそうした要望がある場合には、契約終了後１ヶ月を非契約期間とし、翌々月から再び雇用契約を結ぶというローテーションを組まなければいけません。ただし、これも規則正しく回すと、雇用の予約（新卒の採用内定も同様）という点で、指摘される怖れがあります。こうしたローテーションを組んでも、全員が予約通りに契約するということがなければ、支障はありません。

　また、社会保険事務所の指導を受ける可能性は若干ありますが、雇用保険の適用を重視し、６ヶ月ごとの契約とし、契約書の一日の所定労働時間を正社員の３／４にして労働契約を結ぶという方法もあります。実際、どうしても正社員と同じ拘束時間がいけない職場であれば、一日８時間以内の残業は法定内ですから、その部分を残業として処理することになります。
　なお、正社員の所定時間が８時間であれば、定時間まで「残業」しても、割増賃金を支払う必要はありません。ただし、現場が完全に正社員と同じ拘束時間であると認識してパートタイマーを管理してしまうと、社会保険事務所の指導をうけることは必須です。

　さて、最後にもし仮に「パート」という形態にこだわらないのであれば、一つ方法があります。
　これは該当者を「雇用者」ではなく、「事業者」として個別に「外注契約」を結ぶ方法です。パートタイマーはこれにより、一部生保の外交員と同じように「個人事業主」となり、社会保険加入はおろか、源泉徴収義務もなくなります。もちろん、毎年確実に確定申告してもらうことが前提です。この場合、会社から支払われるのは給与ではなくなります。経理的にも「納品書」か「請求書」を当人から出させる必要があると思われます。詳細は、御社の経理部門と相談して下さい。似たような方法に、「顧問契約」がありますが、社会保険非加入とするためには「非常勤」が必須ですから、こちらは無理でしょう。

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質問　　今まで家業を継いで頑張ってきたのですが、不況で仕事がなくなり、勤めに出ることにしました。年金や健康保険の手続きはどうすれば良いのですか？

解説　　家業を継いでいたといっても、その家業が法人になっていれば、厚生年金・政府管掌健康保険（場合によっては、同業者組合の厚生年金基金と組合健保）の被保険者になっていたはずです。この場合は、喪失届の用紙により、厚生年金・健康保険を同時に喪失することになります。退職日の翌日が喪失日となるので、就職する場合には、最低就職美当日にはこの手続きが済んでいなければなりません。窓口は事業所を管轄する社会保険事務所（または厚生年金基金と健保組合の事務局）です。

　また、法人になっていない自営業の場合、国民年金と国民健康保険の被保険者になっていたはずです。これが就職によって、厚生年金・健康保険の被保険者資格を取得することになります。このままでは、年金・健保ともに二重資格になってしまいますので、事業所から健康保険の被保険者証の交付を受けた時点で、お住まいの市区町村役場で資格喪失の手続きをして下さい。必要な書類は次の通りです。
　　　　　国民年金の喪失　　　　　印鑑・健康保険被保険者証・年金手帳
　　　　　国民健康保険の喪失　　印鑑・国保被保険者証・健康保険被保険者証

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質問　　従業員が日曜日に行楽地に行き、そこで交通事故にあいました。相手の車は任意保険に入っていますが、健康保険は使えますか？

解説　　結論から言うと、病院の窓口で「交通事故である」と申し出れば、健康保険で診療を受けられます。ただし、次の書類を社会保険事務所または健保組合に提出しなければなりません。

①第三者行為による負傷届（社会保険事務所または県レセプト点検事務センターに常備してある）※群馬県レセプト点検事務センターの電話番号は、０２７－２５５－３３６０
②事故発生状況報告書（社会保険事務所または県レセプト点検事務センターに常備してある）
③交通事故証明書（原本は自動車安全運転センターで交付、警察か交番に相談する）

　これらが出されると、健康保険でかかった費用は加害者に請求されることになります。

　また、示談を行う場合や、治癒・転医の場合には県レセプト点検事務センターに事前に一報して下さい。健康保険の診療は示談金を受けた時点で打ちきりとなります。
　なお、仕事中や通勤途中での事故は、第三者行為災害であっても、労災の管轄となります。

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質問　会社から扶養家族から外れて、もっとばりばり働いて欲しいと言われています。健保の被扶養者基準を教えて下さい。

解説　最初に健康保険の被扶養基準を説明します。年収が１３０万円未満で、被保険者（夫と考えてもらって結構です）の年収の半分未満であるときが、被扶養者に該当します。
　現在のパート収入は年収ベースでこれ以下になるよう、調整されているのではないでしょうか。
　これを単純に１２で割り、月次の給与が１１万円を超えると、通常は夫の会社で扶養家族調査（毎年１０月～１２月）に引っかかるようです。要するに、「扶養から抜ける時期を少しでも遅らせたい」という意図があるのでしたら、１月からの収入を加算していき、１３０万円以上になる月に加入するというのが良いでしょう。
ただし、これはあくまでも被扶養者に入れるか否かの基準ですので、これ以下の収入であっても、常用的使用関係（正社員の３／４以上の労働時間か出勤日）があれば、会社はタテマエとしてはあなたを健康保険に加入させなければなりません。
　ただし、現在（２００１．１月）のところ、健康保険と厚生年金はセットで加入することになるため、その保険料の負担は、政府管掌健康保険に加入するケースでいうと、月収のおよそ２６％に及びます。ですから所得税を別にした手取りは、ほぼ７４％であると考えて下さい。その意味では、１３０万円ちょうどであると、これまでよりも実質年収が減ってしまうかも知れません。これは政治と行政の愚策としか言いようがありませんが、どうせ健康保険に加入するのでしたら、１５０万円以上の収入を目指したほうが良いかも知れません。
　なお、厚生年金に同時加入することになりますから、年金額をおおいに期待するのは考えものですが、将来の老齢年金は被扶養時よりも必ず増額されます。

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質問　法定福利費について教えてください。概念から教えていただけるとありがたいです。

解説　
　まず用語の正式名称は、「法定福利厚生費」といいます。それを縮めて、「法定福利費」と呼び慣わされています。
　概念というといささか大袈裟ですが、まず「福利厚生費」について、知っておく必要があります。これは会計上の用語で、財務諸表（貸借対照表など）にしばしば登場する言葉です。
　「福利」は「従業員の福祉」と思えばいいでしょう。厚生は厚生年金の「厚生」とおなじで「生活水準の維持」という意味があります。社員住宅・寮・診療所なども「福利厚生費」を使って運営されます。
　次ぎに、問題になるのが「法定」です。これは法律で定めたものといった程度の意味です。従って辞書的に言えば、法定福利厚生費は「人を雇用する場合、法律の規定によってその支出が事業主に強制されている福利厚生費」ということになります。具体的に言うと、民間企業の会計においては、健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労働者災害補償保険の四つの社会保険の事業主負担分がこれにあたります。
　また、蛇足ですが、「法定外福利厚生費」というものもあります。これは、先にあげた社宅や医療施設・給食・レクリェーション施設など、企業が任意または労働協約に基づいて儲けている施設のために拠出している費用のことです。

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質問　忙しくて被扶養者の調査をせず、現在に至っています。何か不都合は？

解説　
　進学就職が４月に集中していることもあり、被扶養者（扶養家族）異動は、春先に集中します。ところが悪いことにこの時期は、事務担当者はてんてこ舞いです。そのため、ご質問のような状況はしばしば発生しているようです。
　原則として扶養家族に高校生以上の学生がいる場合には、年度始めに必ず在学証明書を提出するよう「就業規則」などで規定しておくと、余計な手間が省けます。毎年、若干の督促は必要となるでしょうが、義務教育就学年齢の児童生徒を含めて、この方法をとっていれば、学生に関しては漏れはおこらないでしょう。
　「調査をせず」に問題が生じるのは、これ以外の場合です。
　パートタイマーの主婦や、フリーターをしている息子などの場合がこれにあたります。
　「主として被保険者の収入で生計を維持している状態」であれば、就学年齢を超えた子供でも、在学証明書がなくても、被扶養者として認定されます。年収が１３０万円未満であれば、この要件を満たすことになります。
　事務当局としては、疑義が生じそうな方については、年末調整時の「扶養控除申告書」の「所得」欄をみることからはじめてはいかがでしょう。その書類提出時に１３０万円を超えていれば、健保の扶養家族としては認められないと考えて良いと思います。１３０万円を超えていなければ、健保はそのまま被扶養者として問題ありません。
　また、医療支出健全化のために多くの社会保険事務所や健保組合では、毎年秋に次のような被扶養者の調査を行っているようです。

・被扶養者の認定調査
　　１８才以上の被扶養者のうち、在学証明書または収入証明書が出されていない方に対する「証明書の督促」

　この結果、遡及されて認定が取り消された場合には、その間に医療機関に支払った医療費は全額自費ということになり、社会保険事務所や組合から「保険医療費の返還請求書」が送られてきます。

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質問　　サラ金会社から年金証書で金を貸してやると言われましたが、気をつけることは？

解説
　結論から申し上げますとそれは違法です。絶対に話に乗ってはいけません。一部の金融業者が年金生活者を相手に金を貸し付け、年金証書・預金通帳・印鑑・キャッシュカードなどを持ち去るという事件が相次いでいます。金融業者はキャッシュカードなどを使って年金を引き出し、それを借金に充当するとまことしやかに説明したかも知れませんが、年金を受け取る権利を担保に貸付を行うこと自体が法律で禁止されているのです。（国民年金法第２４条など）、それ以外にも、貸付の際に、「印鑑」「預金通帳」「キャッシュカード」などを金融業者が預かることは禁止されています。
　仮に、すでにこうしたものが金融業者の手に渡ってしまっている場合には、「内容証明郵便」を出し、すぐに返還を求めるべきです。
　金融業者に勝手に年金を引き出されないようにするには、社会保険事務所に出向き、年金の振込口座を変更する方法があります。その前に、現行口座を解約することをお奨めします。

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質問　　人工透析を受けるようになったら、国民年金は辞めて良いの？

解説　少し質問を整理します。人工透析を受けるようになると、日常の行動が大きく制限され、お勤めをやめるケースが多いようです。しかし、人工透析を受けることと国民年金の脱退または非加入とを一緒くたに考えるのは危険です。
　まず覚えて置いていただきたいのは、人工透析患者に対しては、透析開始から３ヶ月後に「障害認定」が行われるということです。腎臓透析（人工透析）＝障害一級と無条件にきまっているわけではありません。透析をしていても障害等級を低く判定される患者さんもいるということを理解しておいて下さい。
　この障害認定によって、１級２級の場合には、障害基礎年金と障害厚生年金が、３級の場合には障害厚生年金が、３級よりも軽いと認定されると、障害手当金がそれぞれ支給されます。

　さて、ここで疑問が生じると思います。そのようにして年金をもらいはじめたのだったら、もう年金には加入しなくて良いのではないかということです。もしも、その方が６５歳を過ぎていれば、老齢年金を受給しており、すでに保険料の納入義務はありませんから問題は生じません。
　ただし、６０歳前であれば、国民年金に加入する義務が生じます。でも、収入は障害年金だけなのだからとお思いでしょう。
　こうしたケースの場合、国民年金法８９条の「法定免除」が使えます。
　これは「第１号被保険者が、障害基礎年金または被用者年金制度の障害年金を受けているとき、生活保護法による生活扶助を受けているときなどは、届け出ればその間の保険料が免除される」という制度です。
　ただし、これはあくまで免除制度であって、「未加入でよい」または「サラリーマンの妻である３号のままで良い」というわけではありません。したがって、従業員が介護のために会社を辞めてしまったような場合、妻がたとえ１級の障害年金をもらっていても、市役所で「３号から１号への手続き」はしなければなりません。その際には、障害年金証書を持参し、「法定免除申請」を同時に行うとよいと思います。

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質問　　深夜を含む勤務パターンを検討していますが、注意点は？

解説　　設備機械の有効利用という観点に立てば、仕事量が確保できるのなら、夜間時間帯を活用しようと思われるのは当然のことです。ただし、夜間（特に深夜時間帯）に所定就業時間を設定する場合には、以下のような点をチェックする必要があります。

夜間勤務実施のステップと留意点

１　実施職場の選定
　より具体的に、職種・作業場所・対象人員などを決める必要があります。
２　実施時間帯の設定
　食事時間帯・休憩時間・残業を行う場合の指示の仕方や限度時間などを決めます。
　製品試験や開発プロジェクトとして、期間を区切って行う場合には、実施期間もなるべく明確にします。
３　安全衛生面の配慮チェック
　夜食の手配・作業場所の照度・温度湿度管理・災害発生時の連絡対応体制を見直すのは必須です。
　また、深夜業ばかりを続けていると体調を崩しますから、体調管理のためのローテーションシステムを作ったほうが良いでしょう。
　あわせて、冠婚葬祭などで昼間に私用活動があった場合の年休の扱いなども、決めておくと後々のトラブルが少なくなります。
４　メリット・デメリット計算（人事異動会計）
　深夜時間帯を闇雲に導入するのではなく、それを行うことによる損得を書き出してみて下さい。
　メリット＝生産設備の有効利用・製造効率・量産非量産の分離・技術の集約
　デメリット＝光熱費・厚生費・地域に対する苦情処理費用が増えないか。技術レベルの停滞・指揮命令系統の緩みが生じないか。そもそも人件費が嵩まないのか。
５　処遇制度の見直し
　新勤務体制を深夜割増賃金で対処するか、夜勤手当をつけるかを検討します。
６　労使協定
　新勤務体制となりますから、労使で協定を結ぶ必要があります。
７　就業規則改定
　就業規則、賃金規定の一部改正、労組の意見をつけて、監督署へ提出。

以上のステップを踏むようにして下さい。

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質問　雇用保険って失業保険のことですよね。どんな場合に支給されるんですか？

解説　はい、そう考えて良いと思います。失業保険制度は昭和２２年度に創設され、昭和４９年１２月２８日に現在の雇用保険法が出来、引き継がれました。給付は「失業給付」が有名ですが、他にもいくつかあります。概ね以下のとおりです。
１　失業等給付（本人に支給されます）
　求職者給付　失業した場合の生活保障で、４週間ごとに支給されます。
　就職促進給付　再就職を促すもので、事由に該当した時に支給されます。
　雇用継続給付　定年後再雇用や育児介護休業者の職場復帰を促すものです。
２　三事業（主に事業主に支給されます）
　雇用安定事業　休業・教育訓練、高齢者雇用延長、育児休業実施などに際して。
　能力開発事業　教育訓練を受ける労働者と事業主に。
　雇用福祉事業　住宅設置、文化体育施設の運営に対する補助です。
特に三事業の実際の事務取扱には様々な公益法人がからんでいるため、「天下りの温床」という批判も出ています。

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質問　公的年金制度には、どんな種類があるの？

解説　簡単に列記してみます。

１　厚生年金保険
　民間企業の大半が加入している年金制度です。これはどの年金制度にも共通していますが、支給は老齢・障害・遺族の３年金が基本です。
　支給は二層構造で、一階部分を基礎年金と呼び、二階部分を○○厚生年金と呼びます。
　老齢厚生年金（基礎年金を含む）受給者の一人当たり支給額の平均は、現状では１７万円程度と考えられます。手続き窓口は社会保険事務所で国が運営しています。ニュースで「保険料が引き上げられる」とか「年金額が減らされる」とか話題になるのは、主にこの老齢厚生年金のことです。

２　厚生年金基金
　民間企業の内、大企業または企業グループもしくは同業者組合などで基金を作り、そこが、「厚生年金保険」を代行する形をとります。基本的には厚生年金と同等の給付を受けられるだけですが、わずかばかりプラスアルファ部分が加給されます。退職金の原資を基金に預け、退職金も基金から年金形式で支払わせる企業もあります。
　ただし、厚生年金基金のほとんどが資金運用の失敗から、経営難に陥っています。

３　国民年金保険
　自営業者や無職の人のための年金です。地方自治体が窓口になり、国が運営しています。
国民健康保険と同様に、パートタイマーの方などは、厚生年金保険に加入せず、こちらに加入しているケースも多いようです。
　名目的には２０歳以上６０歳未満の国民は誰もがこの年金に入っていることになっていて、厚生年金（基金を含む）の被保険者を２号と呼ぶことがあります。従ってここで説明している方々は、正確には１号被保険者と呼ばれます。また、サラリーマンの妻だけを３号と呼び、手続きさえ行えば保険料は徴収されません。
　保険料も支給も定額で、受け取る年金の名称は○○基礎年金となります。

４　共済年金保険
　主に公務員の方々が加入し、それぞれの職域組合が運営しています。基本的な構造は厚生年金基金と似ていますが、若い年齢で減額してもらえたり、計算式の細部が有利であったりと多少違っています。

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質問　健康保険の給付にはどんなものがあるの？

解説　主なものを箇条書きにします。詳しくは個別に御相談下さい。

【病気やけがに対し】
①療養の給付・家族療養費・入院時食事療養費・特定療養費
　要するに保険証で病院にかかれるというサービスです。病院でもらう領収書を見てみましょう。
②訪問看護療養費・家族訪問看護療養費
　在宅で治療している場合の給付です。
③療養費
　保険証を持ち合わせていない場合などに、あとで払い戻されます。
④移送費
　転院するときの費用です。
⑤高額療養費
　自己負担額が多額になったときに、現金で戻されます。
⑥傷病手当金
　仕事を４日以上休んだ場合に、１日あたり標準報酬日額の２／３を保証します。１年６ヶ月が限度です。なお、最初の連続３日間は、待期と呼ばれ支給対象となりません。この３日間は有給休暇を使ってもかまいません。

【お産に対し】
①出産育児一時金・配偶者出産育児一時金
　妊娠４ヶ月以上で分娩したとき、１児ごとに３０万円支払われます。
②出産手当金
　お産で仕事を休んだ場合に、１日あたり標準報酬日額の２／３を保証します。お産前は４２日（多胎妊娠の場合は98日目）、お産後は５６日という制限があります。

【死亡に対し】
①埋葬料（費）・家族埋葬料
　埋葬を行った家族に一律５万円が支給されます。(家族でない場合は５万円以内の実費)

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質問　公的健康保険には、どんな種類があるの？

解説
　簡単に列記してみます。

１　政府管掌健康保険（略してセイカンケンポと言います）
　一人でも従業員を雇用していれば、この健康保険に強制加入となります。一般的には中堅以下の企業が多いと言われていますが、最近では結構大きな会社でもこの保険に加入しているケースも増えました。政府が責任をもって運営しています。
　医療機関に本人がかかるときの自己負担は３割です。(以前は２割でした、トホホ)家族も３割です。
２　組合健康保険（クミアイケンポ）
　大企業またはグループ企業もしくは同業者組合で運営する健康保険です。内容はセイカンケンポとほとんど一緒ですが、組合によっては保険料が安かったり、自己負担が０から１割であったりと、従業員にはやさしい保険です。ただし、クミアイケンポはどこも財政が苦しくなっていて、保険料がセイカンケンポ以上に高くなっているところも出ています。
３　国民健康保険（コクホ）
　自営業者や無職の方を対象にした健康保険です。実際には一部のパートタイマーや外国人労働者などをセイカンケンポやクミアイケンポに入れず、こちらに加入させている企業もあるようです。それぞれの市区町村で運営されており、住所地の役場で加入の手続きをします。
　自己負担は本人家族ともに三割です。
４　後期高齢者健康保険（チョウジュホケン）
　※法令改正が検討されています。

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質問　就業規則には、どんなことを書き込めばいいの？

解説
　就業規則はいわば会社の法律です。書き込む内容は、労基法上必ず定めなければならない必要的記載事項と、使用者（それぞれの会社）が自由に定める事の出来る任意的記載事項とがあります。
　また就業規則の記載内容を変更した場合には、労働基準監督署に届け出が必要です。
１　必要的記載事項（労基法８９条関係）
　　絶対的必要記載事項
　　　①始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇（育児休業法による育児休業、
　　　　介護休業法による介護休業を含む）ならびに労働者を２組以上に分けて交替に
　　　　就業させる場合の就業時転換に関する事項。
　　　②賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算および支払いの方法、賃金の締め切
　　　　りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項。
　　　③退職に関する事項　　相対的必要記載事項
　　　※「これらについてなんらかの定めをするときは、必ず就業規則に記載しなけれ
　　　　　ばならない」事項
　　　③の２　退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払
　　　　いの方法ならびに退職手当の支払の時期に関する事項。
　　 ④臨時の賃金等（退職手当を除く）および最低賃金額に関する事項。
　　　⑤労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項。
　　　⑥安全衛生に関する事項。
　　　⑦職業訓練に関する事項。
　　　⑧災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項。
　　　⑨表彰および制裁の種類および程度に関する事項。
　　　⑩前各号のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される事項。
　２　任意的記載事項
　　　使用者は、以上のほか、法令、公序良俗（民法９０条）または労働協約に違反し
　　ない限り、いかなる事項についても自由に就業規則に定める事が出来る。

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質問　６０歳定年を迎える従業員がいます。雇用継続する予定ですが「在職老齢厚生年金」の手続は？

解説
　結論から申し上げますと、在職中であってもなくても、６０歳の誕生日当日に「老齢厚生年金」の受給権は発生します。（※）その上で、本件の場合は継続雇用されるわけですから、「在職老齢年金」が支給されるわけです。在職老齢年金用の裁定請求といった特別の手続きは存在しません。
　※ただし、該当者が被保険者期間１年以上、資格期間２５年以上などの条件を満たしていることが前提です。また、年金法の改正によって、支給開始年齢は上がっていきます。
　なお、５９歳の誕生日を過ぎると、社会保険事務所では「年金額の確認」をしてくれます。６０歳の誕生日前に、年金手帳を持って、本人が一度社会保険事務所に顔を出せば、必要書類（ケースによって個別に違います）をチェックしてくれます。年金の手続きは、ご本人に直接管轄の社会保険事務所に出向いてもらうのが良いと思います。

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質問　定年になる従業員を嘱託として再雇用したいのですが。

解説
　最低次の手続きが必要です。
１　６０歳に到達した時点で
　職安に「６０歳到達時賃金証明書・到達時賃金日額登録届」を提出して下さい。
２　契約書を必ず文書で結んで下さい
　再雇用契約書または雇用延長契約書が必要です。
３　賃金額を２等級以上下げる場合には、月変が必要です。
　社会保険事務所に相談して下さい。
４　雇用継続給付に該当すると思われます。
　高年齢雇用継続給付の支給が可能と思われます。職安で確認して下さい。

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質問　労災保険にはどんな給付があるのですか？

解説　次のような給付があります。なお通勤災害の場合は（　）を抜いた呼び方になります。
１．療養（補償）給付
　　業務災害または通勤災害によりケガまたは病気にかかり、病院にかかった医療費を全額カバーします。診察を受ける際に、必ず「労災」だと言って下さい。
２．休業（補償）給付
　上と同じ理由で、入院や自宅療養が必要になり、仕事を休んだ場合に、支払われなくなった賃金をカバーします。平均賃金の６０％の補償ですが、労働福祉事業から、見舞金（ボーナス補償）として、休業特別支給金が２０％程度出るので実際には１００％近く補償されます。申請してから支払われるまで、案件により２週間から２ヶ月かかります。
３．障害（補償）給付
　上と同じ理由で、治ったときに身体に障害が残った場合、生活を支援するために支払われます。障害の程度により、年金で支払われる場合と一時金で支払われる場合があります。障害が固定してから申請します。
４．遺族（補償）給付
　業務災害または通勤災害によって、死亡した場合に遺族に年金で支払われます。
５．葬祭料（葬祭給付）
　上と同じ場合に、葬祭を行なう方に支払われます。
６．傷病（補償）年金
　療養（補償）給付を受けていて１年６ヶ月経っても治らない場合に支払われます。
７．介護（補償）給付
　障害（補償）給付また傷病（補償）年金を受けている方が常時、または随時介護を要する場合に介護費用として支払われます。

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質問　賃金の割増にはどんな種類があるの？

解説　　法律で決められている割増賃金については、次のように整理しておくと便利です。もちろん、これは最低基準です。
①　法定内時間外時間　　　時間当たり賃金×100％×時間
　　　　※例えば、所定外７時間の会社では毎日残業１時間が対象です。
②　法定時間外時間　　　　時間当たり賃金×125％×該当時間

③　法定内休日労働　　　　時間当たり賃金×125％×該当時間
　　　　※４週で４日を超える休日が対象です。
④　法定外休日労働　　　　時間当たり賃金×135％×該当時間
　　　　※１日しか休みがない週に休日出勤した場合です。
⑤　深夜労働割増　　　　　　時間当たり賃金×25％×該当時間

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